Nie tylko demografia wpływa na rynek pracy. Istotne są także trendy, które w dużej mierze dyktują przedstawiciele młodych pokoleń. Tych trendów nikt już nie zawróci, trzeba się do nich adaptować.
Garść faktów… Główny Urząd Statystyczny podaje, że stopa bezrobocia w kwietniu 2024 r. wyniosła 5,1 proc. A liczba bezrobotnych spadła ponownie, po raz pierwszy w tym roku, do poziomu poniżej 800 tys. Przeszło 300 tys. osób z tej grupy to długotrwale bezrobotni. Ich aktywizacja to wyzwanie; szanse na powrót na rynek pracy w ich przypadku są dość niskie.
Kandydatów do pracy jest coraz mniej, a prognozy GUS nie są optymistyczne. Liczba ludności w Polsce w 2060 r. spadnie do 30,9 mln (na koniec 2023 r. to 37,635 mln), co oznacza, że w ciągu 37 lat ubędzie 6,735 mln polskich obywateli…
Będą też coraz starsi. Szacuje się, że w 2060 r. liczba ludności w wieku produkcyjnym w naszym kraju wyniesie ok. 15 mln (wobec 21,7 mln w 2025 r.), a w wieku poprodukcyjnym – ok. 11 mln (wobec blisko 9 mln w 2025 r.).
Wyzwaniem pozostaje także luka kompetencyjna. Raport ManpowerGroup wskazuje, że firmy zmagają się z niedoborem pracowników o odpowiednich umiejętnościach. Rąk do pracy brakuje już w 7 na 10 polskich przedsiębiorstwach...
Wydłuża się lista deficytowych specjalności. Firmy poszukują fachowców. Nie wszystkich zastąpią roboty... fot. shutterstock/Sergej CashDeficyty kadrowe są coraz większe. Jak wynika z Barometru zawodów, badania publikowanego co roku przez Wojewódzki Urząd Pracy w Krakowie, w skali ogólnopolskiej w 29 zawodach brakuje specjalistów, a reszta profesji „jest w równowadze”. Nie ma żadnego nadwyżkowego zawodu.
Aż 12 z 29 deficytowych zawodów należy do kategorii, którą można opisać jako „specjaliści z fachem w ręku”. To cieśle i stolarze budowlani, dekarze i blacharze budowlani, elektrycy, elektromechanicy i elektromonterzy, pracownicy robót wykończeniowych w budownictwie, spawacze, ślusarze, kucharze, mechanicy pojazdów samochodowych, monterzy instalacji budowlanych, murarze i tynkarze, operatorzy i mechanicy sprzętu do robót ziemnych oraz operatorzy obrabiarek skrawających…
Wśród deficytowych profesji znaleźli się również magazynierzy oraz robotnicy budowlani. W tym roku na listę trafili także nauczyciele przedszkolni oraz pracownicy służb mundurowych.
Do tej pory część firm zatrudniała cudzoziemców, aby załatać braki kadrowe. Na koniec marca 2024 roku do ubezpieczeń społecznych w ZUS zgłoszonych ich 1,138 mln (więcej o 10,7 tys. niż w grudniu 2023 r.). Najwięcej cudzoziemców oczywiście pochodzi z Ukrainy – 762,2 tys., potem w kolejce są Białorusini (131,8 tys.) i Gruzini (25,9 tys.)
- Model, w którym żyliśmy przez ostatnie 10 lat, mniej więcej od 2013-14 roku, „wysycił się”. Gdy spojrzymy na dane ZUS, to zauważymy, że liczba cudzoziemców w Polsce w 2023 roku wzrosła w najmniejszym stopniu rok do roku od dekady. Jeśli popatrzymy na napływ obywateli Ukrainy do Polski, czyli tego źródła, z którego najbardziej czerpał polski rynek pracy, to zauważymy, że migracje zahamowały. Mamy do czynienia z sytuacją, w której agresja rosyjska w Ukrainie spowodowała z jednej strony powrót części Ukraińców do kraju w celu zaciągnięcia się do armii, a z drugiej – mamy do czynienia z mobilizacją wojskową, która dzisiaj jest rozszerzana w sąsiednim kraju. Nie ma też dopływu nowych osób - mówi Andrzej Kubisiak, zastępca dyrektora Polskiego Instytutu Ekonomicznego.
Tymczasem przed nami nowa perspektywa unijna. Pierwsza transza pieniędzy z KPO już się u nas pojawiła, kolejne napłyną wraz z dopełnianiem kamieni milowych. Tym samym wzrośnie liczba inwestycji oraz zapotrzebowanie kadrowe. Można zatem powiedzieć, że problemy kadrowe dopiero przed nami…
Skąd brać pracowników? Jedno z wyjść: rzecz jasna zatrudnianie imigrantów. Ale polscy przedsiębiorcy muszą otworzyć się na pracowników z dalszych niż sąsiednie kraje regionów świata. Warto jednak pamiętać, że ich oczekiwania finansowe też są coraz większe.
- Ludzie, którzy przyjeżdżają do nas z zagranicy, na początku nie znają naszego rynku pracy, jego możliwości i tego, jak się po nim poruszać. Są zatem skłonni do podjęcia pracy poniżej kwalifikacji. Z biegiem czasu ta sytuacja jednak zmienia się. Asymilują się w ramach danej grupy społecznej – słyszą więc opinie i uwagi od innych cudzoziemców, którzy dłużej pracują w Polsce, mają też własne obserwacje i zaczynają widzieć dla siebie większe możliwości – mówi Andżelika Majewska, wiceprezes agencji LeasingTeam.
I dodaje, że z badań jej firmy wynika, że ten proces trwa jedynie 8-9 miesięcy.
- W tym czasie pracownicy napływowi są gotowi podejmować zatrudnienie poniżej swoich kwalifikacji i oczekiwań finansowych. Następnie poszukują nowych, bardziej atrakcyjnych wyzwań i następuje proces silnej rotacji - wyjaśnia.
Najmłodsi pracownicy zwykle wnoszą do firmy kompetencje cyfrowe i... całkiem nową hierarchię potrzeb i zawodowo-życiowych priorytetów. shutterstock/Mirko VitaliCzy pracownicy z Azji zastąpią Ukraińców? Jak zauważa Andżelika Majewska, to bardzo odmienne grupy pod względem językowym, kulturowym i religijnym.
- To trzy elementy, przez które klienci nierzadko nie decydują się na współpracę z „odległymi” nacjami. Nie chcą podejmować ryzyka: obawiają się, że przez wprowadzenie do firmy obcokrajowców z odległych krajów biznes może się nie rozwijać - podkreśla.
Zdaniem Andżeliki Majewskiej Polska nie jest gotowa na ściąganie pracowników z Afryki i Ameryki Południowej, co widać w statystykach – niewielu pracodawców decyduje się na taki krok.
Drugi wariant? Aktywizacja zasobów kadrowych, które mamy w Polsce: sięgnięcie po osoby poniżej 24. roku życia, które studiują, ale nie pracują. Należałoby również wykorzystać potencjał osób 55+.
Z danych OECD wynika, że w naszym kraju w puli osób między 55. a 64. roku życia jest jeden z najniższych poziomów aktywności zawodowej (58,4 proc. przy średniej unijnej 64,2 proc. – dane z II-III kwartału 2023 r.). Dla porównania: w Islandii, Japonii, Nowej Zelandii, Szwecji, Estonii, Holandii, Niemczech, Czechach, Danii i Szwajcarii wskaźnik ten przekracza 74 proc.!
Trzecia grupa, po której reprezentantki mogą sięgnąć firmy, to młode matki. Fakty: w lutym 2024 r. liczba bezrobotnych kobiet, które nie podjęły zatrudnienia po urodzeniu dziecka, wyniosła 116,9 tys., czyli 26,6 proc. wszystkich zarejestrowanych pań. Przypomnijmy: udział ten w 2008 r. wynosił 19,2 proc., a najwyższą wartość – 32,1 proc. – osiągnął dekadę później.
Inna jeszcze pomoc w likwidacji wakatów to automatyzacja i robotyzacja.
- Stoimy dzisiaj przed wyzwaniem, ale też szansą, żeby firmy przestawiły modele biznesowe. Na razie na tle krajów naszego regionu wypadamy słabo... Jeśli chodzi o udział robotów na 10 tys. pracujących, to w porównaniu z Niemcami mamy pięciokrotnie niższą gęstość, a z kolei w porównaniu do Czechów, Węgrów czy Słowaków jesteśmy prawie o połowę gorsi w tym zakresie. Mamy zatem dużą lekcję do odrobienia - komentuje Andrzej Kubisiak.
Rynek pracy zmienia nie tylko demografia, ale również pokolenie młodych pracowników, które wyznacza nowe trendy. Nie żyją oni po to, by pracować, ale pracują, by żyć – co trudno zrozumieć i zaakceptować menedżerom ukształtowanym w dekadach ustrojowej transformacji. Jeśli chcą zatrzymać „młodą generację” w firmie, powinni poznać, zrozumieć i uwzględniać potrzeby młodych.
Badanie „Pokolenie Z na rynku pracy”, przeprowadzone przez zespół Instytutu Nauk o Zarządzaniu i Jakości Wyższej Szkoły Humanitas (2023 r.), ukazuje, że przedstawiciele pokolenia Z ponad karierę i osiąganie sukcesów zawodowych stawiają życie prywatne, w tym realizację pasji i zamiłowań. Praca jest dla nich środkiem urzeczywistniania celów pozazawodowych.
Możliwość bezkolizyjnego łączenia pracy z życiem osobistym - oto najwyżej ceniona przez generację reprezentantów Z cecha firmy - wskazało na nią aż 75 proc. osób biorących udział w badaniu Wyższej Szkoły Humanitas. Work-life balance jest ważniejszy niż atrakcyjne zarobki (te uważa za istotne 67 proc. ankietowanych)…
Nie dziwi zatem fakt, że dla młodych elastyczność godzin i miejsca pracy pozostają bardzo ważne. Ponadto wiele osób z pokolenia Z rozpoczęło karierę podczas pandemii i zna tylko pracę zdalną oraz hybrydową… W związku z tym 64 proc. reprezentantów młodego pokolenia uważa, że ich „biurem” jest laptop, zestaw słuchawkowy i dobre połączenie z internetem - tak wynika z badania firmy Jabra (2022 r.).
Pokolenie Z dwa razy częściej niż millenialsi i niemal trzy razy częściej niż przedstawiciele pokolenia X wskazuje, że ich zwykłym miejscem pracy jest „miejsce trzecie” - jak biuro coworkingowe, kawiarnia czy biblioteka.
Kamila Zawistowska, head of people & culture w SoftwareOne, PCC Coach, współprowadząca podcast Departament Kobiet, wskazuje, że generacja Z, która weszła na rynek pracy w czasie pandemii, to grupa nie do końca przystosowana do znanych nam korporacyjnych realiów.
- To pokolenie, któremu wyrwano z życia moment uczenia się w miejscu pracy. Ci ludzie nie mogli uczyć się od starszego kolegi, podpatrywać swego menedżera. To pokolenie, które nie uczyło się, co to znaczy być na czas w biurze, być odpowiednio ubranym, jak się zachować… Głośno było ostatnio o sytuacji, w której pracująca w open space osoba w krótkich spodenkach podgrzewała w mikrofali gołąbki na lunch, w czasie, gdy firmę odwiedzała delegacja z Tokio. Z pozoru niewinna sytuacja, a z punktu widzenia powodzenia rozmów biznesowych - kłopotliwa i niepotrzebna - mówi Kamila Zawistowska.
W jej odczuciu pokolenie Z nie będzie miało łatwo, ale i pracodawcy też będą mieli z nim pod górkę.
- Wyzwanie dla dwóch stron. Firmy nie mogą sobie pozwolić na ominięcie tych kilku lat, nie mogą wyjąć tych pracowników z rynku pracy, ot tak… - zaznacza Kamila Zawistowska.
I podkreśla, że widać ogromne różnice między osobami, które zaczynały pracę przed i w trakcie pandemii czy tuż po. Oto obserwacja praktyków biznesu, którzy bezpośrednio zarządzają zespołami: to pokolenie po prostu wolniej się rozwija.
- Ci ludzie się słabiej „odnajdują”, mają słabsze przełożenie na biznes, zdecydowanie słabsze kompetencje biznesowe w ujęciu sprzedażowym, prezentacyjnym itd. Z prostego powodu: nie mieli praktyki, a pracy jako takiej nie uczymy się z książek, YouTube’a czy podcastów, lecz obserwując starszych kolegów czy koleżanki. Zdalnie to wysoce utrudnione - dodaje Zawistowska.
Pracodawcy muszą odpowiadać na potrzeby młodych ludzi, ale przecież nie tylko... Nie można zapominać, że w zespołach pracują przedstawiciele kilku pokoleń z różnymi wymaganiami. Na to wyzwanie musi odpowiedzieć kadra menedżerska. Świadomość pracowników zmienia się, na co zwraca uwagę Tomasz Lipowski, CEO & founder the-umbrella.net i globventure.pl.
Wewnętrznie zróżnicowane zespoły to melanż kompetencji, doświadczeń i preferencji - prawdziwe wyzwanie dla menedżerów. fot. shutterstock/kasto- Zwiększa się świadomość pracownika, dlatego firmy zaczynają tworzyć nowe rozwiązania: work-life balance, wellbeing, pracę hybrydową czy zdalną. Oczywiście zostało to trochę wymuszone przez różne okoliczności geopolityczne i światowe, niemniej zwiększa się świadomość ludzi, dlatego też będziemy tworzyć kolejne trendy. One będą się zmieniać i mieszać na rynku pracy - mówił Tomasz Lipowski.
Jego zdaniem, by w obecnych czasach dostosować się do zmieniających się realiów, menedżerowie muszą „słuchać, widzieć i komunikować się”. Ważna jest także empatia, szczególnie dla przedstawicieli młodych pokoleń.
Szef powinien być, według pracownika z generacji Z, wyrozumiałym i empatycznym liderem, ale również kolegą z pracy, który doradzi, wesprze i doceni…
Wykorzystano wypowiedzi z sesji XVI Europejskiego Kongresu Gospodarczego w Katowicach. Tekst pochodzi z nr. 2/2024 Magazynu Gospodarczego Nowy Przemysł.
Oglądasz archiwalną wersję strony Europejskiego Kongresu Gospodarczego.
Co możesz zrobić:
Przejdź do strony bieżącej edycji lub Kontynuuj przeglądanie